随着2022年劳动领域相关法律法规的进一步完善，用人单位与劳动者之间的权利义务关系得到更清晰的界定。未签订书面劳动合同的情形，在新规背景下引发了更多关注。本文旨在解析当前法律规定，阐明未签合同的法律后果，并为劳资双方提供实务指引。
依据《劳动合同法》及相关司法解释，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立，则需依法向劳动者每月支付二倍的工资。这一惩罚性规定在2022年的司法实践中并未松动，反而通过典型案例强化了执行标准。计算双倍工资的起算时间为用工满一个月的次日，截止时间为补签合同的前一日，但最长不超过十一个月。若满一年仍未签订，法律视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位应立即补办手续，但此前十一个月的双倍工资差额仍可追索。
对于劳动者而言，未签合同虽可能获得经济补偿，但也隐藏着权益风险。劳动合同是确认薪资标准、工作岗位、工时制度及社保缴纳的直接依据。缺乏书面约定，一旦发生纠纷，劳动者在举证方面往往处于弱势。例如，在主张加班费、绩效奖金或确认劳动关系时，仅凭日常沟通记录或证人证言，其证明力可能不足。劳动者不应被动等待，而应在入职初期主动提出签约要求，并注意保存工牌、工资银行流水、工作安排邮件或微信记录等证据，以备不时之需。
用人单位切不可心存侥幸，误以为不签合同便可节省成本或灵活用工。2022年监管趋势显示，劳动监察部门对此类违法行为的查处力度持续加强，同时劳动争议仲裁机构也普遍倾向于保护劳动者合法权益。双倍工资罚则仅是直接经济成本，用人单位还可能面临行政处罚、社保补缴及滞纳金，甚至影响企业信用评价。规范人事管理，建立从录用、签约到离职的全流程制度，才是规避法律风险的根本之道。
实践中，存在部分劳动者出于个人原因不愿签约或拖延签约的情况。对此，用人单位需履行告知义务，并以书面形式固定沟通记录。一旦劳动者无正当理由拒绝签订，用人单位可依法终止劳动关系，但需支付经济补偿金。此过程强调程序合规与证据留存，避免因操作不当反而构成违法解除。
2022年的法律环境对劳动关系书面化提出了更高要求。书面劳动合同不仅是法律强制形式，更是构建和谐稳定劳资关系的基石。劳动者应提升权利意识，积极促成合同订立；用人单位则须将合规管理置于首位，主动履行签约义务，共同促进劳动市场的规范有序发展。
