劳动仲裁作为解决劳动争议的重要法律途径，为劳动者维护自身合法权益提供了关键保障。明确其适用范围，是劳动者有效运用这一法律武器的前提。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关法律规定，当事人可以就特定的劳动争议向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
因确认劳动关系发生的争议属于仲裁受理范围。这是解决其他一切劳动权利争议的基础。当劳动者与用人单位就是否存在事实劳动关系发生分歧时，例如未签订书面劳动合同但存在实际用工的情形，即可通过仲裁予以确认。
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，当事人可以申请仲裁。这涵盖了劳动合同生命周期的各个环节。具体包括在签订合同时发生的纠纷、合同履行过程中关于工作内容或条件的争议、合同条款变更无法达成一致、单方解除合同是否合法以及合同终止后相关手续与义务的履行等问题。
第三，因除名、辞退、辞职、离职发生的争议也在可仲裁之列。这类争议通常涉及劳动者工作岗位的丧失，直接关系到其基本生计。用人单位作出的除名或辞退决定是否合法正当，劳动者主动辞职是否因用人单位存在过错所致，以及办理离职手续时产生的纠纷，均属于典型仲裁事由。
第四，关于工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，劳动者有权寻求仲裁解决。这些内容涉及劳动者的核心福利与基本工作条件。例如，用人单位安排加班却不支付加班费，未依法为劳动者缴纳社会保险，提供的劳动安全卫生条件不达标等，均构成申请仲裁的合理事由。
第五，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等发生的争议，是劳动仲裁实践中最为常见的类型。劳动者被拖欠或克扣工资、工伤待遇得不到落实、解除合同后经济补偿金计算与支付产生分歧，以及用人单位违法用工需支付赔偿金等情形，都明确属于仲裁管辖范围。
法律、法规规定的其他劳动争议也适用仲裁程序。这是一项兜底性规定，为未来可能出现的新型劳动争议或特别法规定的情形预留了空间，确保了法律体系的周延性。
需要特别注意的是，申请劳动仲裁受到法定时效期间的限制。劳动争议申请仲裁的时效期间通常为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。时效可能因当事人一方向对方主张权利、请求有关部门救济或对方同意履行义务而中断并重新计算。当事人务必及时行使权利，避免因超过时效而丧失胜诉权。
劳动仲裁的受理范围广泛覆盖了劳动关系中可能产生的主要纠纷。劳动者在面对合法权益受损时，应首先判断争议是否属于上述法定情形。在申请仲裁前，建议尽可能收集并保存好相关证据，如劳动合同、工资支付记录、考勤表、解除通知及沟通往来函件等，以清晰陈述事实并支持自身主张。通过法定程序解决争议，不仅是维护个体权益的正当途径，也有助于构建和谐稳定的劳动关系。
